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以人为本,用人性化的管理留住人才的心

2019-01-11 19:31:27 心得体会 来源:http://www.dazhihui008.cn 浏览:

导读: 企业如何吸引和留住人才的心得范文时间:2019-01-11心得体会  企业要立于不败之地,人才是关键,谁拥有了人才,谁就拥有了不断开拓明天的 ...

企业如何吸引和留住人才的心得范文

时间:2019-01-11 心得体会
 

  企业要立于不败之地,人才是关键,谁拥有了人才,谁就拥有了不断开拓明天的资本。企业如何“筑巢引凤”,吸引人才,留住人才?笔者认为应该从以下几个方面进行研究。

  一、建立有效的人才竞争机制

  创造人才使用的良好环境,留住有用的人才,解聘不称职的人是企业充满活力的根本保证。必须制定相应的奖励制度,尤其重要的是建立能够使人才发挥作用的机制。要克服“官本位”意识,做到知人善任,避免唯亲是举。既要目光放远,密切关注社会各行业人才流动,又要挖掘内部潜力,盘点现有人才存量,激活现有人才的积极性。

  1、建立物质激励机制。企业应坚持这样一个观点:没有效益的资金不投,没有效益的产品不出,没有效益的人员不用。创造效益高低多少是衡量用人的唯一标准。近来,集团公司对工程技术人员设立的科技贡献奖和突出贡献奖、技术职称贴的倾斜兑现,就是从公平、公正、效益优先的角度激发高层次人才出成绩的有益尝试。

  2、建立精神激励机制。评先进、树典型,在企业内部形成积极向上的氛围,是一种宏观激励。企业管理者对高层次人才的尊敬、信赖、时机适时的表扬和赞赏都能让其在精神上感受到企业对员工价值的认同,从而使他们树立与企业发展同步的理想、价值观念、行为准则,以归属感带动自觉性、主动性参与企业发展。

  3、建立灵活的人才竞争机制。针对人才流动、流失现象,要建立科学、合理、公正、公平、择优的人才机制。这里既要有效益标准又要有绩效考评,还需与晋升、培训、薪酬奖励挂钩。同时结合参照弗鲁姆的职业期望理论:择业动机=职业效价,及帕森斯职业——人匹配理论,对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系,以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策,激发人才潜力,在互动的竞争中加快岗位轮换、吐故纳新,加大考评解聘力度,让人才从心理上、精神上兴奋起来,在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。

  二、人尽其才,是企业人才管理的关键

  1、大胆起用年轻的人才,突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力快,只要能提当重任,就要不失时机的给他们压担子。同时眼睛向内,对本单位好学上进、自学成才的职工也要给予展示才能的机会,做到英雄不问出处,让自家地里的珍珠发光。

  2、敢于起用年龄稍大的人才,只要身体健康,学有所长,就要合理安排,不让其产生闲置的感觉。这类人才脾气性格温和,淡漠权势,默默无闻,只讲耕耘不问收获,其默默奉献的精神是能够完成所担负的任务的。

  3、善于发现和使用没有文凭,但在工作领域独树一帜、技能独特、水平精高的人才。比如三河尖机电科邓海军,他高中毕业,但在机电各岗位工种都是行家里手,他的改革方案为矿节省了人力、财力,同时调动了职工学技术、爱岗位的积极性,被任命为科长后更是机电行业的领头羊。事实证明,没有文凭的人才潜能同样是很大的。

  4、大胆起用有争议的人才。世上没有两片相同的树叶,同样也没有两个完全相同的人,恃才傲物是人才的特点,传统人事管理常把这些人置之一旁。过去的评测仅凭感觉、印象、三言两语或晴蜓点水的调查了解就轻易下结论,更有甚者完全以自己的恩怨好恶取舍人才,使一些有才有棱角的人被打入冷宫。起用恪守正道、为人正直、作风正派的争议人才对企业的发展是有益的。

  三、以人为本,用人性化的管理留住人才的心

  每一个人都有实现个人价值的心理倾向,而且是螺旋式上升的。一个公司的成功,越来越靠员工的积极性和创造力,而不是机器的性能。管理人员的主要职责是创造出一种环境,使每一个员工都能发挥其才干。让人的能力发挥成为企业发展壮大的真正活力资源,最主要的就是强调所有活动都以人为重要资源,围绕认识人、选择人、使用培育人开展工作,全方位给人才能力的发挥最佳水平创造条件。


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